diritti e doveri dei lavoratori 

I molti “testi” delle regole del gioco – Le regole che definiscono i diritti ed i doveri dei lavoratori dipendenti non provengono da un’unica fonte, ma viceversa promanano da diverse fonti.

Tali regole sono infatti reperibili nella Costituzione, nel Codice Civile, nello Statuto dei Lavoratori, nelle molte norme di legislazione sociale, nei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL), nei contratti stipulati a livello locale ed aziendale.

La Costituzione italiana riconosce a tutti i cittadini numerosi diritti e chiede loro di rispettare alcuni doveri.

La normativa che tutela il lavoratore: diritti e doveri

Nel complesso, la legislazione del lavoro ha assunto come obiettivo principale la tutela del lavoratore. Il legislatore, infatti, ha inteso salvaguardare, data la sua posizione subordinata, la parte più debole nei rapporti di lavoro.

Ne è derivata l'affermazione di una serie di diritti per il lavoratore di cui i principali sono:

• Retribuzione: la Costituzione stabilisce che essa deve essere proporzionata alla quantità e qualità del lavoro e sufficiente ad assicurare un’esistenza libera e dignitosa. L’entità della retribuzione varia non solo in base al tipo di lavoro e di qualifica, ma anche a seconda dei diversi settori di attività e delle diverse imprese. Infatti, l’ammontare retributivo viene stabilito nelle diverse sedi di contrattazione collettiva (nazionale, locale ed aziendale). 

Contestualmente alla somma di denaro deve essere consegnata al lavoratore anche la Busta paga. In coincidenza con le festività natalizie le aziende erogano una mensilità aggiuntiva. Si parla al proposito di tredicesima nel caso degli impiegati o di gratifica natalizia, nel caso degli operai. In alcuni contratti del settore terziario è prevista anche l’erogazione di una quattordicesima mensilità. Inquadramento: quando un lavoratore viene assunto, esso viene inserito in uno specifico “livello di inquadramento”. Il livello in cui si viene inseriti dipende dalla professionalità posseduta, dal titolo di studio, dalle mansioni a cui il lavoratore viene adibito. 

Maggiore è il livello, maggiore, ovviamente, sarà la retribuzione spettante al lavoratore. La classificazione dei livelli è regolamentata in modo diverso da ciascun CCNL, sia per quanto riguarda le categorie, sia per quanto riguarda il numero di livelli retributivi. 

Stabilito il livello di inquadramento, il lavoratore deve ricevere una retribuzione e deve essere adibito a mansioni corrispondenti al livello per cui è stato assunto. Inoltre, un ulteriore diritto del lavoratore è quello di avere delle opportunità di “carriera” professionale, cioè la possibilità di essere promosso al livello superiore, qualora dimostri le competenze e le qualità richieste per quella qualifica. Riposo settimanale: il lavoratore ha diritto ad una giornata di riposo ogni settimana, di norma coincidente con la domenica. Tale giornata deve avere una durata di 24 ore consecutive. Se, per motivi particolare, il datore di lavoro deve utilizzare il lavoratore anche la domenica, deve darne comunicazione alla Direzione regionale e provinciale del lavoro. Se l’attività domenicale è continuativa, deve essere inoltrata, sempre all’Ispettorato del Lavoro, una richiesta di autorizzazione;

• orario di lavoro: la durata dell'orario normale di lavoro è fissata per legge in un massimo di 40 ore settimanali (tuttavia i CCNL possono prevedere una durata inferiore, ad esempio 38 ore). Le ore di lavoro effettuate in più fino al limite legale di 40 ore saranno considerate lavoro supplementare mentre quelle oltre le 40 ore saranno considerate straordinario. La durata massima della prestazione giornaliera, a seguito della nuova disciplina sull'orario di lavoro, entrata in vigore il 29 aprile 2003, non è più fissata esplicitamente come una volta. Tuttavia, dato che è stabilita la durata minima del riposo giornaliero (che deve essere di almeno 11 ore consecutive ogni 24 ore), si deduce che la prestazione giornaliera non può superare le 13 ore al giorno. Tale disciplina ha anche fissato la durata massima dell'orario di lavoro settimanale, che è stabilita dalla contrattazione collettiva e che, in ogni caso, non può superare la durata media di 48 ore settimanali, comprensive dello straordinario. Lo straordinario deve essere contenuto ed è subordinato all'attuazione di determinate procedure;

• riposo settimanale: il lavoratore ha diritto, ogni sette giorni, ad un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive (in pratica dopo 6 giorni di lavoro vi è normalmente un giorno di riposo), di regola coincidente con la domenica, da cumulare con il riposo giornaliero (pari a 11 ore). A seguito di una modifica apportata dal legislatore, dal 25.06.2008 il riposo settimanale è calcolato come media in un periodo non superiore a 14 giorni (ciò significa che il datore di lavoro ha una maggiore flessibilità nella gestione dei tempi di lavoro, potendo organizzare turni che prevedono lavoro anche per più di 6 giorni consecutivi, purchè nell'ambito di 14 giorni di calendario vi siano 48 ore di riposo);

• ferie e festività: sono stabilite dalla legge e dai CCNL. In ogni caso per legge a ciascun lavoratore deve essere garantito un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a 4 settimane. Tale periodo va goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, entro il 31 dicembre dell'anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione, salvo periodi di differimento più ampi previsti dalla contrattazione collettiva. I contratti collettivi possono stabilire periodi di ferie più lunghi. Il periodo minimo di quattro settimane, salvo casi particolari espressamente previsti (ad esempio, ferie residue per cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno oppure nei contratti di lavoro a tempo determinato di durata inferiore all'anno), non può essere monetizzato (ossia retribuito con un controvalore in cambio della rinuncia del lavoratore a fruire delle stesse) in quanto vige il principio dell'effettività del loro godimento per un reintegro delle energie psicofisiche del lavoratore. Normalmente le ferie vengono fissate ad inizio anno con la predisposizione del piano ferie che deve essere approvato dal datore di lavoro (in ogni caso la concessione delle ferie, che cercherà di tener conto delle esigenze del lavoratore contemperandole con quelle aziendali, rientra nel potere organizzativo del datore di lavoro);

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• congedo matrimoniale: tutti i lavoratori dipendenti hanno diritto, in occasione di matrimonio avente validità civile, ad un congedo retribuito, la cui durata generalmente è stabilita in 15 giorni (di calendario). Il godimento di tale periodo di norma inizia in occasione del matrimonio. Il congedo spetta anche agli apprendisti. Ricordiamo che il licenziamento della lavoratrice per matrimonio (intendendosi per tale quello intimato nel periodo che decorre dalla richiesta delle pubblicazioni fino ad un anno dopo l'avvenuta celebrazione) è nullo;

• maternità/paternità: il Testo unico per la tutela ed il sostegno della maternità e paternità (D.Lgs. n. 151/2001) prevede varie forme di tutela in materia che vanno dal divieto, in via generale, di licenziamento della lavoratrice madre dall'inizio della gestazione fino al compimento di un anno del bambino (e, in certi casi, del padre lavoratore) alla garanzia di un periodo di astensione obbligatoria dal lavoro, di uno facoltativo a discrezione della lavoratrice, di una serie di permessi retribuiti e/o non retribuiti per l'assistenza e la cura del bambino (con particolare attenzione ai figli portatori di handicap). Una protezione analoga a quella prevista per la maternità naturale viene sancita in caso di adozione e di affidamento;

• diritto allo studio: se un lavoratore segue corsi scolastici ha diritto ad effettuare turni e orari di lavoro particolari e godere di permessi per frequentare tali corsi;

• malattie e infortuni sul lavoro/malattie professionali: in caso di malattia o infortunio sul lavoro/malattie professionali viene garantita la conservazione del posto di lavoro per il tempo stabilito dai CCNL (cosiddetto periodo di comporto). Nel caso di malattia il lavoratore ha diritto a ricevere la retribuzione, o un'indennità, nella misura e per il tempo determinati dalla legge, con eventuale integrazione del datore di lavoro stabilita dai contratti collettivi. Vi sono, infatti, casi in cui l'onere retributivo è totalmente a carico del datore di lavoro (malattia non indennizzata dall'Inps), altri (ad esempio operai del settore industria) in cui l'Inps, a partire dal quarto giorno, eroga un'indennità di malattia, che viene generalmente integrata dal datore di lavoro in base a quanto previsto dai CCNL, fino ad un determinato importo, che può essere una quota o il 100% della normale retribuzione. Nel caso di infortunio o malattia professionale, i primi quattro giorni (comprensivi del giorno stesso di infortunio) sono retribuiti dal datore di lavoro, mentre a decorrere del quarto giorno successivo a quello in cui è accaduto l'infortunio/malattia professionale e sino alla guarigione clinica (in questo differenziandosi dall'indennità di malattia Inps che spetta fino ad un massimo di 180 giorni in un anno solare), a carico dell'INAIL (con eventuale integrazione da parte del datore di lavoro nella misura stabilita dalla legge o dai contratti collettivi);

• sicurezza sul lavoro: il datore di lavoro deve attuare le misure necessarie a tutelare la salute e l'integrità fisica del lavoratore, nel rispetto di quanto previsto dal Testo Unico sulla Sicurezza sul Lavoro (D.Lgs. n. 81/2008, integrato e corretto dal D.Lgs. n. 106/2009). Se vuoi approfondire questa tematica puoi consultare, ad esempio, il sito di Cliclavoro nazionale, www.cliclavoro.gov.it;

• attività sindacale: il lavoratore ha diritto di aderire ad associazioni sindacali, di manifestare il proprio pensiero e di svolgere attività sindacale;

• sciopero: è un diritto, la retribuzione viene sospesa durante il periodo di sciopero;

• richiamo alle armi: per i lavoratori dipendenti che vengono richiamati alle armi è prevista la conservazione del posto di lavoro e la corresponsione di una indennità da parte dell'Inps (si ricorda che dal 2005 il servizio di leva obbligatorio è stato sospeso ed è stato sostituito con un servizio professionale e volontario); 

• parità uomo – donna: alla donna lavoratrice spettano gli stessi diritti che spettano al lavoratore uomo (su questo esiste un apposito codice delle pari opportunità tra uomo e donna, contenuto nel D.Lgs. del 11 aprile 2006, n. 198). Per approfondimenti visita il sito sulle Pari Opportunità, www.pariopportunita.gov.it.
   

L'attuale livello di garanzia dei lavoratori è frutto di un percorso che ha visto una graduale conquista di diritti. A tale percorso ha contribuito in maniera fondamentale la capacità dei lavoratori di rappresentare collettivamente - attraverso la costituzione di sindacati - le proprie esigenze. I sindacati svolgono tuttora un ruolo fondamentale nel promuovere e tutelare gli interessi dei lavoratori, compito che realizzano attraverso la stipula dei contratti collettivi e con servizi di assistenza individuale ai lavoratori. Il ruolo fondamentale giocato dal sindacato trova riconoscimento anche nella Costituzione che stabilisce come in Italia l'organizzazione sindacale sia libera; questo significa che chiunque può aderire o meno a un'organizzazione sindacale e che qualsiasi organizzazione sindacale può agire per la tutela degli interessi dei lavoratori che l'hanno costituita.

Nella legislazione è possibile trovare conferma al percorso di affermazione dei diritti a cui si è accennato. La legge n. 300/70, nota come Statuto dei lavoratori, costituisce un punto di riferimento essenziale in quanto definisce il quadro generale delle tutele. Ad essa si affiancano altre norme di garanzia universale (es. legge sulla tutela del lavoro minorile, testo unico sulla maternità, testo unico sulla sicurezza sul lavoro ecc.) e molte altre di contenuto più specifico che regolamentano particolari aspetti inerenti il lavoro (es. norme sul collocamento, sull'orario di lavoro ecc.).

Ogni lavoratore subordinato ha dei doveri nei confronti del suo datore di lavoro, che integrano l'obbligazione lavorativa perchè specificano le modalità della prestazione lavorativa:

• dovere di diligenza (art. 2104 c.c.): s’intende l’accuratezza e l’impegno che il lavoratore deve mettere nella realizzazione della prestazione, fornendo al datore un metro di valutazione oggettivo rispetto al suo operato. La qualità della prestazione dovuta va giudicata in base alle mansioni richieste ed alle capacità ed esperienze del lavoratore. D'altra parte le esigenze del datore devono essere soddisfatte per intero e l’attività del dipendente deve essere coordinata col restante lavoro dei colleghi. Insito nel dovere di diligenza vi è la collaborazione, che trova fondamento anche nel dovere di esecuzione secondo buona fede, poiché il lavoratore non solo adempie i doveri nascenti dal contratto di lavoro mettendo formalmente a disposizione dell'imprenditore le sue energie lavorative, ma è necessario ed indispensabile che il suo comportamento sia tale da rendere possibile al datore di lavoro l'uso effettivo e proficuo di queste energie, ciò si realizza anche mediante l'integrazione tra gli apporti dei singoli operatori nel contesto unitario della funzione o servizio cui la prestazione lavorativa inerisce;

• dovere di obbedienza, ossia l’obbligo di osservare le disposizioni che il datore impartisce per la corretta esecuzione del lavoro;

• dovere di fedeltà. Con ciò si intende primariamente il dovere di correttezza, di buona fede e di comportamento leale nei confronti del datore di lavoro. Inoltre, soprattutto per i ruoli impiegatizi, tale obbligo implica il divieto di svolgere attività in concorrenza con quelle dell’azienda ed il dovere di mantenere il segreto, cioè di non divulgare notizie relative all’azienda in cui si opera. Al di là degli aspetti formali contenuti nelle norme del codice civile, è bene che chi si inserisce nel mondo del lavoro sia consapevole del fatto che oggi sono sempre meno numerosi i lavori “facili” e poco impegnativi, cioè lavori che richiedono uno scarso impegno e coinvolgimento di chi presta il proprio lavoro. Oggi, infatti, le aziende hanno bisogno di personale che sia il più possibile: 

• impegnato nello svolgere le proprie mansioni; 

• qualificato e disposto a far crescere continuamente la propria professionalità; 

• responsabile ed intraprendente (cioè capace di prendere in autonomia delle decisioni); 

• flessibile, cioè disposto ad adattarsi a diverse mansioni e diverse situazioni (organizzative, produttive, di lavoro, ecc.).

Le sanzioni a carico del lavoratore

Nel caso in cui il lavoratore violi gli obblighi contrattuali, il datore di lavoro ha la facoltà di assumere dei provvedimenti disciplinari, stabilendo apposite sanzioni. Le sanzioni sono graduate a seconda della gravità delle violazioni e della loro ripetitività. Esse sono nell’ordine: 

• il richiamo verbale; 

• l’ammonizione scritta; 

• la multa per un certo numero di ore (in genere 3 ore); 

• la sospensione per alcuni giorni dal lavoro; 

• il licenziamento, nei casi estremi. 

Si rammenti che il regolamento disciplinare deve essere portato a conoscenza dei lavoratori, mediante affissione in luogo accessibile a tutti. In ogni CCNL vengono stabiliti i modi con cui informare i lavoratori, le violazioni sanzionabili, i tipi di sanzione applicabile. Inoltre, di fronte ad ogni tipo di sanzione disciplinare, il lavoratore ha il diritto di conoscere le ragioni della sanzione e di potersi difendere.